ย้ายงานเรียกเงินเดือนเพิ่มกี่ % ดี? ดูข้อมูลตลาด 2026

ย้ายงานเรียกเงินเดือนเพิ่มเท่าไหร่ ขึ้นกับประเภทการย้าย: ข้อมูลของ Robert Walters Thailand สำหรับปี 2026 ระบุว่าคนที่มีทักษะตลาดต้องการและเข้าไปทำงานได้ทันทีได้เพิ่มราว 15–20% ส่วนการย้ายแนวราบหรือจ้างตามศักยภาพอยู่ราว 10–15% ขณะที่คนอยู่ที่เดิมได้ปรับราว 2–4% ตัวเลขนี้คือจุดตั้งต้น ไม่ใช่เพดาน

หลายคนตั้งตัวเลขจาก “ฐานเดิม + นิดหน่อยพอไม่ให้เขาตกใจ” ซึ่งทำให้เสียจังหวะสำคัญของการย้ายงานไป บทความนี้สรุปตัวเลขจากรายงานเงินเดือนที่ตรวจสอบได้ แยกตามสถานการณ์ สูตรตั้งตัวเลขของตัวเอง 4 ขั้น เคสสมมติสายการตลาด และจังหวะที่ไม่ควรเรียกสูง

ย้ายงานเงินเดือนขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ ตลาดปี 2026 ว่าไว้อย่างไร

รายงานของบริษัทจัดหางานชี้ตรงกันว่าการย้ายงานให้ผลตอบแทนสูงกว่าการอยู่ที่เดิมชัดเจน แต่ส่วนต่างขึ้นกับว่าทักษะนั้นตลาดต้องการแค่ไหน ตัวเลขที่อ้างอิงได้ตอนนี้มีดังนี้

• Robert Walters Thailand (Country Overview 2026, เผยแพร่ 30 ธ.ค. 2025) ระบุว่า job movers แบบ “plug-and-play” ที่มีทักษะที่ตลาดต้องการจะได้เพิ่ม 15–20% คนที่ถูกจ้างตามศักยภาพหรือเข้าไปเพื่อพัฒนาในบทบาทได้ราว 10–15% การย้ายแนวราบก็อยู่ในช่วงเดียวกัน ส่วนคนที่อยู่ตำแหน่งเดิมได้ปรับราว 2–4%
• Adecco Thailand (Salary Guide 2026) รายงานว่าผู้ตอบแบบสำรวจราว 82% ได้ขึ้นเงินเดือน 2–5% ในปีที่ผ่านมา และมีเพียงราว 15% ที่คาดว่าจะได้ขึ้นเกิน 10% ใน 12 เดือนข้างหน้า พร้อมระบุว่าคนย้ายงานที่มีทักษะเป็นที่ต้องการยังได้พรีเมียมสูงกว่า ตามความต้องการของตลาดและความสามารถเฉพาะคน

สองข้อมูลนี้บอกเรื่องเดียวกัน: การอยู่ที่เดิมแบบไม่มีการเลื่อนระดับ มักได้ปรับหลักหน่วย ส่วนการย้ายงานคือจังหวะที่บริษัทใหม่ “ตีมูลค่าใหม่” (Reprice) จากตำแหน่งและผลงาน ไม่ได้คิดต่อยอดจากฐานเดิมแบบรอบปรับประจำปี

ข้อควรรู้ก่อนใช้ตัวเลขเหล่านี้: เป็นภาพรวมตลาดคนทำงานออฟฟิศระดับมืออาชีพ ไม่ใช่เรตเฉพาะของทุกสายงานหรือทุกระดับ ใช้เป็นกรอบเช็กว่าตัวเลขที่คิดไว้ “สมเหตุสมผล” หรือไม่ แล้วค่อยปรับด้วยข้อมูลตำแหน่งจริงในขั้นตอนถัดไป

ทำไมเรียกแค่ “เท่าเดิมบวกนิดหน่อย” ถึงไม่คุ้ม

เพราะการย้ายงานมีต้นทุนที่การอยู่ที่เดิมไม่มี ตัวเลขที่ใกล้เคียงการปรับประจำปีจึงแปลว่ารับความเสี่ยงเพิ่มโดยได้ผลตอบแทนแทบเท่าเดิม

ต้นทุนของการย้ายที่มักถูกลืมตอนตั้งตัวเลข:

1. ช่วงทดลองงาน — ช่วงที่ความมั่นคงต่ำที่สุด และยังไม่มีเครดิตในองค์กรใหม่
2. สวัสดิการที่เริ่มนับใหม่ — วันลาที่เพิ่มตามอายุงาน โบนัสที่อาจคิดตามสัดส่วนเดือนที่ทำงาน และเงื่อนไขกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่บางบริษัทผูกกับอายุงาน (เงื่อนไขต่างกันแต่ละที่ ต้องถามให้ชัด)
3. Learning Curve — ช่วงแรกที่ต้องเรียนรู้ระบบ คน และลูกค้าใหม่ทั้งหมด

อีกเหตุผลคือจังหวะ Reprice ไม่ได้มาบ่อย ถ้าตั้งตัวเลขต่ำกว่ามูลค่าตำแหน่ง ฐานใหม่นั้นจะกลายเป็นจุดเริ่มของการปรับรอบถัดไปทุกรอบ ความต่างเล็ก ๆ ตอนเข้าจึงสะสมตามเวลา

ส่วนคนที่ยังไม่แน่ใจว่าจะย้ายหรืออยู่ต่อ การคุยขอปรับที่เดิมก่อนก็เป็นทางเลือกที่ควรลอง ดูแนวทางได้ใน วิธีขอขึ้นเงินเดือน

ตารางตั้งตัวเลขตามสถานการณ์การย้ายงาน

ตัวเลขที่ควรเรียกขึ้นกับ “ระดับความเปลี่ยนแปลง” ของการย้ายครั้งนั้น ยิ่งทักษะตรงกับสิ่งที่บริษัทต้องการและใช้งานได้ทันที ยิ่งมีน้ำหนักต่อรองมาก

สถานการณ์การย้าย	ช่วงอ้างอิง	สิ่งที่ทำให้ขยับไปทางเพดาน
อยู่ที่เดิม ไม่เลื่อนระดับ (ไว้เทียบ)	ราว 2–4% (Robert Walters)	—
ย้ายแนวราบ ตำแหน่งและสโคปใกล้เดิม	ราว 10–15% (Robert Walters)	ผลงานเป็นตัวเลขชัด + ฐานเดิมไม่สูงกว่าตลาดอยู่แล้ว
ถูกจ้างตามศักยภาพ / เข้าไปเพื่อโตในบทบาท	ราว 10–15% (Robert Walters)	มีหลักฐานว่าเคยทำงานของระดับนั้นมาบางส่วน
ทักษะที่ตลาดต้องการ ใช้งานได้ทันที (plug-and-play)	ราว 15–20% (Robert Walters)	ตำแหน่งต้องใช้ทักษะนั้นตรง ๆ + มีผลลัพธ์ยืนยัน
ย้ายพร้อมเลื่อนระดับ / ถูกทาบทาม	ไม่มีตัวเลขอ้างอิงเฉพาะ	ตั้งจากเรตตลาดของตำแหน่งใหม่ ไม่ใช่ % จากฐานเดิม
ย้ายเปลี่ยนสายงาน	ไม่มีตัวเลขอ้างอิงเฉพาะ	อิงเรตตลาดของสายใหม่ อาจต้องแลกเงินกับทางโตระยะยาว

ข้อสังเกต 2 ข้อที่ทำให้ตารางนี้ใช้ได้จริง

ข้อแรก — เปอร์เซ็นต์คิดจากอะไร ช่วงในรายงานคือภาพรวมตลาด เวลาคำนวณของตัวเองให้คิดจาก “ฐานเงินเดือน” แต่ตอนเทียบข้อเสนอให้ดู “แพ็กเกจรวมต่อปี” (ฐาน × 12 + โบนัสเฉลี่ย + ส่วนสมทบกองทุนฯ + ค่าตอบแทนอื่นที่ตีมูลค่าได้) เพราะฐานที่เพิ่มขึ้นอาจถูกกลบด้วยโบนัสที่หายไป

ข้อสอง — ถ้าฐานเดิมต่ำกว่าตลาด อย่ายึด % คนที่ได้เงินเดือนต่ำกว่าเรตตลาดของตำแหน่งอยู่แล้ว ถ้าเอาเปอร์เซ็นต์ไปคูณฐานที่ต่ำ ก็จะได้ตัวเลขที่ยังต่ำต่อไป ให้เปลี่ยนมาตั้งจากเรตตลาดของตำแหน่งใหม่โดยตรง บริษัทที่เป็นมืออาชีพตั้งงบจากมูลค่าตำแหน่ง ไม่ได้ตั้งจากสลิปเดิมของผู้สมัคร

สูตรตั้งตัวเลขของตัวเอง 4 ขั้น (ทำก่อนคุยกับ HR)

ตัวเลขที่ดีสร้างจากข้อมูล 4 ชั้น: เรตตลาดของตำแหน่งใหม่ → ผลงานที่เป็นตัวเลข → ตัวเลข 3 ระดับ → ช่วงที่จะพูดจริง ทำครบก่อนสัมภาษณ์รอบแรก เพราะคำถามเงินเดือนมักมาตั้งแต่รอบ HR

ขั้นที่ 1 — หาเรตตลาดของ “ตำแหน่งที่จะสมัคร” ไม่ใช่ตำแหน่งปัจจุบัน
ใช้อย่างน้อย 3 แหล่ง: Salary Guide ประจำปีของบริษัทจัดหางาน, ประกาศงานตำแหน่งเดียวกันที่ระบุช่วงเงินเดือน, และการถามคนในสายงานระดับเดียวกัน แล้วหาค่ากลาง จุดที่พลาดบ่อยคือเอาเรตของตำแหน่งปัจจุบันมาใช้ ทั้งที่กำลังสมัครตำแหน่งที่สโคปใหญ่กว่า

ขั้นที่ 2 — แปลงผลงานเป็นตัวเลข (Action-to-Impact)
ลิสต์งานเด่น 1–2 ปีล่าสุด แล้วให้ทุกข้อตอบคำถามเดียว: “ผลลัพธ์เป็นตัวเลขคืออะไร” เช่น ยอดโตกี่ % งบที่ดูแลเท่าไหร่ จำนวนลูกค้าหรือโปรเจกต์ เวลาที่ลดได้ เลือก Top 3 ไว้เป็น “หลักฐานราคา” ที่ใช้ทั้งในเรซูเม่และตอนถูกถามว่าทำไมขอเท่านี้ ถ้ายังเขียนไม่ออก ดูตัวอย่าง Before–After ใน วิธีเขียน Resume ให้เห็น Impact

ขั้นที่ 3 — ตั้งตัวเลข 3 ระดับ ก่อนคุยกับใคร

ระดับ	ความหมาย	ตั้งจากอะไร
เลขเพดาน	ตัวเลขที่สูงที่สุดที่ยังอธิบายได้	ปลายบนของเรตตลาด + ทักษะที่ตำแหน่งต้องการตรง ๆ
เลขเป้า	ตัวเลขที่พอใจจริง	ค่ากลางตลาด เทียบกับตารางด้านบน
เลขถอย	ต่ำกว่านี้ไม่รับ	ต้องคุ้มต้นทุนการย้าย 3 ข้อ และแพ็กเกจรวมไม่ลดลง

การเขียนตัวเลขไว้ล่วงหน้าช่วยกันการ “ใจอ่อนในห้อง” ที่ทำให้รับข้อเสนอซึ่งมานึกเสียดายทีหลัง

ขั้นที่ 4 — แปลงเป็นช่วงที่จะพูด
ให้เลขล่างของช่วงใกล้กับเลขเป้า และเลขบนขยับขึ้นไปทางเพดาน เพราะการเจรจามักจบใกล้ปลายล่างของช่วงที่พูดออกไป เลขล่างจึงต้องเป็นเลขที่รับได้จริง วิธีพูดช่วงตัวเลขนี้ในห้องสัมภาษณ์ให้ฟังเป็นมืออาชีพ อ่านต่อได้ที่ ตอบคำถามเงินเดือนที่คาดหวัง

เคสสมมติ: Marketing Executive ย้ายไป Senior Marketing

เคสนี้เป็นเคสสมมติเพื่อให้เห็นวิธีคิด ความต่างระหว่างสองแบบไม่ได้อยู่ที่ความกล้า แต่อยู่ที่ฐานคิดของตัวเลข

สมมติ Marketing Executive ประสบการณ์ 3 ปี ฐานเดิม 30,000 บาท สมัครตำแหน่ง Senior Marketing ที่ต้องดูแล Performance Ads ซึ่งเป็นงานที่ทำอยู่แล้ว

	แบบเกรงใจ	แบบมีข้อมูล
ฐานคิด	ฐานเดิม + นิดหน่อย “เผื่อเขาไม่ให้”	เรตตลาดของ Senior Marketing (จากขั้นที่ 1) + ผลงานตัวเลข
ตัวเลขที่ตั้ง (สมมติ)	+5% ≈ 31,500	เลขเป้าอยู่ในช่วง plug-and-play 15–20% และไม่ต่ำกว่าเรตตลาดของตำแหน่ง → ช่วงที่พูด 34,500–36,000
ประโยคในห้อง	“ขอประมาณ 31,500 ค่ะ แต่ยืดหยุ่นได้ค่ะ”	“ช่วงที่มองไว้คือ 34,500–36,000 อิงเรตตลาดของตำแหน่งนี้ และผลงานที่ดูแลงบโฆษณาเองทั้งหมด ทำ Lead เพิ่มขึ้นชัดเจนในปีที่ผ่านมา (มีตัวเลขในเรซูเม่)”
สิ่งที่ HR ได้ยิน	ตัวเลขที่ต่อลงได้อีก	ตัวเลขที่มีเหตุผลรองรับ

จุดที่ควรสังเกต: ฝั่ง “มีข้อมูล” ไม่ได้โก่งราคา ช่วงที่พูดอยู่ในกรอบที่ตลาดรายงานไว้ สิ่งที่เปลี่ยนคือฐานคิด จาก “ฐานเดิมของตัวเอง” เป็น “มูลค่าของตำแหน่งใหม่” ซึ่งเป็นวิธีเดียวกับที่บริษัทใช้ตั้งงบตำแหน่ง ผลลัพธ์สุดท้ายยังขึ้นกับงบของบริษัท ผลสัมภาษณ์ และการต่อรอง ไม่มีสูตรไหนการันตีตัวเลขได้

มีข้อเสนองานใหม่อยู่ในมือ แต่ไม่แน่ใจว่าตัวเลขที่ได้ “ถูก” หรือ “ต่ำไป”?
ส่งตำแหน่งและรายละเอียดข้อเสนอมาใน Messenger เพจ Tricks Up Salary เราช่วยดูว่าควรเทียบแพ็กเกจตรงไหนก่อนตอบรับ → ทัก Messenger

จังหวะที่ไม่ควรเรียกสูง และเช็กลิสต์ก่อนพูดตัวเลข

ตัวเลขสูงต้องมาพร้อมหลักฐานและจังหวะที่ถูก 4 สถานการณ์นี้ควรลดเพดานลง หรือกลับไปเตรียมตัวก่อนย้าย

1. ประวัติย้ายถี่โดยเล่าเหตุผลไม่ได้ — บริษัทจะกังวลว่าจ่ายสูงแล้วอยู่ไม่นาน ถ้ามีเหตุผลจริง ให้เตรียมวิธีเล่าไว้ก่อน ดูแนวทางใน เหตุผลในการลาออก ตอบสัมภาษณ์ยังไง
2. ยังไม่มีผลงานเป็นตัวเลขในช่วงหลัง — เรียกสูงโดยไม่มีหลักฐานราคา HR ก็ไม่มีอะไรเอาไปเสนอหัวหน้าต่อ
3. กำลังรีบหนีที่เดิม — คนที่ต้องได้งานใหม่ให้เร็วที่สุดมีอำนาจต่อรองน้อยลง วางแผนย้ายตอนที่ยังมีงานทำจะได้เปรียบกว่า
4. สายงานนั้นกำลังชะลอรับคน — ประกาศน้อย คนสมัครเยอะ เพดานต่อรองมักต่ำลงชั่วคราว

เช็กลิสต์ 6 ข้อก่อนพูดตัวเลขทุกครั้ง

• [ ] รู้เรตตลาดของตำแหน่งใหม่จากอย่างน้อย 3 แหล่ง
• [ ] มีผลงานตัวเลขอย่างน้อย 3 ข้อ และเล่าที่มาได้ใน 1 นาที
• [ ] เขียนเลขเพดาน / เป้า / ถอย ไว้แล้ว
• [ ] เลขล่างของช่วงที่จะพูด = เลขที่รับได้จริง
• [ ] เตรียมคำตอบ “ทำไมขอเท่านี้” ที่อิงเรตตลาดและผลงาน ไม่อิงภาระส่วนตัว
• [ ] ลิสต์สิ่งที่ต่อรองได้นอกจากฐาน เช่น โบนัส วันลา รอบประเมินที่เร็วขึ้น ไว้ใช้ถ้าบริษัทติดเพดานงบ

ตัวเลขที่พูดในห้องต้องตรงกับตัวเลขในเรซูเม่ เพราะ HR ประเมินความสมเหตุสมผลของตัวเลขจากเอกสารก่อนเจอตัวจริงเสมอ ส่วนการเตรียมคำถามอื่นในวันสัมภาษณ์ ดูภาพรวมได้ที่ คู่มือเตรียมตัวสัมภาษณ์งาน

FAQ: คำถามที่พบบ่อยเรื่องย้ายงานเรียกเงินเดือนเพิ่ม

Q: ย้ายงานควรเรียกเงินเดือนเพิ่มกี่เปอร์เซ็นต์?
A: ใช้ข้อมูลตลาดเป็นกรอบ Robert Walters Thailand ระบุสำหรับปี 2026 ว่าคนย้ายงานที่มีทักษะตลาดต้องการและใช้งานได้ทันทีได้ราว 15–20% ส่วนย้ายแนวราบหรือจ้างตามศักยภาพราว 10–15% จากนั้นปรับด้วยเรตตลาดของตำแหน่งจริงและผลงานที่พิสูจน์ได้

Q: ถ้าบริษัทใหม่ให้ฐานเพิ่มตามที่ขอ แต่โบนัสหรือสวัสดิการน้อยลง ควรคิดยังไง?
A: เทียบแพ็กเกจรวมต่อปีเสมอ คือฐาน × 12 บวกโบนัสเฉลี่ย ส่วนสมทบกองทุนฯ และค่าตอบแทนอื่นที่ตีมูลค่าได้ แล้วเทียบสองฝั่งแบบตัวเลขต่อตัวเลข ฐานที่เพิ่มขึ้นอาจไม่ได้แปลว่ารายได้รวมเพิ่มขึ้น

Q: HR บอกว่าตัวเลขที่ขอเกินงบ ควรลดทันทีไหม?
A: ยังไม่ต้องลดทันที ถามกลับก่อนว่ากรอบงบของตำแหน่งอยู่ช่วงไหน และมีอะไรชดเชยได้บ้าง เช่น โบนัสหรือรอบประเมินที่เร็วขึ้น ถ้ารวมทุกอย่างแล้วยังต่ำกว่าเลขถอยที่ตั้งไว้ การขอบคุณและปฏิเสธอย่างสุภาพก็เป็นทางเลือกที่มืออาชีพ

Q: เงินเดือนเดิมต่ำกว่าตลาดมาก ควรเรียกเพิ่มกี่เปอร์เซ็นต์?
A: กรณีนี้ไม่ควรคิดเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเดิม ให้ตั้งจากเรตตลาดของตำแหน่งใหม่โดยตรง แล้วใช้ผลงานเป็นเหตุผลรองรับ ถ้าถูกถามเงินเดือนปัจจุบัน ให้ตอบตามจริงและพากลับมาที่มูลค่าของตำแหน่ง

Q: First Jobber ย้ายงานครั้งแรกเรียกเพิ่มได้เท่าไหร่?
A: ใช้กรอบเดียวกันได้ถ้ามีผลงานตัวเลขรองรับ แต่หลักฐานยังสั้น จึงมักอยู่ในกลุ่ม “จ้างตามศักยภาพ” สิ่งที่ควรให้น้ำหนักพอ ๆ กับตัวเลขคือสโคปงานใหม่ ที่ที่สร้างผลงานวัดได้เร็วจะช่วยให้การย้ายครั้งถัดไปต่อรองได้ดีขึ้น

---

สรุป: การย้ายงานคือจังหวะ Reprice ที่บริษัทใหม่ตีมูลค่าจากตำแหน่งและผลงาน ข้อมูลตลาดปี 2026 ให้กรอบไว้ราว 10–15% สำหรับการย้ายแนวราบ และราว 15–20% สำหรับทักษะที่ตลาดต้องการ เทียบกับ 2–4% ของการอยู่ที่เดิม ตัวเลขที่เรียกจึงควรสร้างจากเรตตลาดของตำแหน่งใหม่และหลักฐานผลงาน แล้วตัดสินใจจากแพ็กเกจรวม ไม่ใช่จากความเกรงใจ

สำหรับคนที่กำลังจะย้ายงานและอยากซ้อมเล่าผลงานให้ตัวเลขน่าเชื่อ พร้อมเตรียมตอบคำถามเงินเดือนแบบเจาะตำแหน่งจริง ดูบริการ Consult 1-on-1 (2,900.- · Google Meet 60 นาที) ได้

👉 สอบถามหรือจองคิวทาง Messenger เพจ Tricks Up Salary — ทัก Messenger